Implémenter le télétravail dans son entreprise… Oui, mais comment?

Le télétravail, tout le monde en a déjà entendu parler mais lorsqu’il s’agit de l’implémenter concrètement ou de l’officialiser dans l’entreprise, nombre de questions viennent à l’esprit: tout le personnel peut-il y avoir accès? Comment contrôler le temps de travail? Les relations sociales n’en seraient-elles pas affaiblies? Serait-ce bien accepté par le personnel?

Les deux orateurs du jour, Frédérik Damilot, Partner chez AgileMAKER et Elly Swalens, HR Program Manager chez AXA ont donc tenté d’apporter des réponses concrètes à ces interrogations, en présentant les aspects pratiques, les avantages et les contraintes liées à l’implémentation d’une politique NWOW (New Ways Of Working) dans une organisation. En effet, le télétravail (impulsé entre autres, par l’évolution des technologies et de la société) ne peut s’envisager seul. S’il veut respecter les principes du « n’importe où », « n’importe quand », il doit faire partie (ou même servir de levier) d’une stratégie globale de changements dans la culture d’entreprise, qui serait basée sur des objectifs précis (attractivité, baisse des coûts, augmentation de la productivité). C’est ce que l’on appelle les New Ways of Working. S’agissant d’un projet culturel, humain et basé sur la confiance, ce changement doit faire l’objet d’un accompagnement soutenu de la part des responsables des ressources humaines, tant auprès du personnel que du management. Il est également essentiel de prévoir une infrastructure appropriée à ces nouveaux modes de travail (espaces silencieux, de réunion, de collaboration…).

Par son expérience réussie, AXA peut confirmer que l’implémentation des NWOW dans l’entreprise a permis de réduire significativement les coûts de logistique (7 bureaux pour 10 personnes, moins de papier puisque tout est digitalisé, etc.) mais aussi d’améliorer l’attractivité de l’entreprise et surtout, l’engagement et la productivité du personnel (une enquête a prouvé que ses collaborateurs étaient 12 à 16% plus productifs lorsqu’ils télétravaillaient). Le lien social entre les collaborateurs est toutefois maintenu par le fait que le télétravail ne soit possible qu’au maximum 2 jours par semaine.

Une riche interaction entre les participants et les orateurs a permis de conclure sur le fait que le télétravail ne peut se faire au hasard mais doit se concevoir dans une politique globale de changement des modes de travail, basée sur des objectifs clairs et précis, sur la confiance et sur une infrastructure immobilière et technologique adéquate. Si ces changements sont structurés, portés comme projet d’entreprise par le management et bien accompagnés (notamment au niveau des ressources humaines), ils seront bénéfiques tant pour l’entreprise, que pour le travailleur, et même pour les clients.